工資總額清算之后，扣減年度已經(jīng)發(fā)放部分薪酬，剩余的就是年度獎金總額了。年度獎金總額怎么發(fā)放呢？這與工資組合的方式有很大的關(guān)系。

1.計時工資方式

在計時工資方式中，有一種比較簡單的年度獎金發(fā)放模式，也就是我們經(jīng)常所謂的“12+X”工資制。這類企業(yè)一般采用領(lǐng)先的薪酬策略，X表示X個月的工資作為年度獎金。

除了領(lǐng)先策略以外，還需要這類企業(yè)商業(yè)模式能夠支撐較高的超額利潤。甚至于，工資總額的問題都是不需要考慮的問題。對于員工來講，薪酬的激勵作用在于：工作結(jié)果不好的話，面臨的是離開這個優(yōu)裕的環(huán)境。

此外，不少企業(yè)計時工資方式的企業(yè)，有的采用員工績效作為分配年終獎金的依據(jù)，有的不考慮員工績效。具體表現(xiàn)為三種情形：1）個人年度績效系數(shù)×個人年度獎金基數(shù)；2）個人年度績效獎金占比×年度獎金總額；3）年度獎金基數(shù)占比×年度獎金總額。

其中，個人年度績效獎金占比=（績效系數(shù)×年度獎金基數(shù)）÷全體員工的績效系數(shù)與年度獎金基數(shù)乘積的和。對應(yīng)的年度獎金基數(shù)占比，就是沒有績效系數(shù)的應(yīng)用而已。

需要說明的是：個人年度績效系數(shù)有兩種情形。第一種，年度績效分等，然后根據(jù)等級確定對應(yīng)的績效系數(shù)，如1.1、0.8等。第二種，年度績效系數(shù)=年度績效÷100。

至于員工年度獎金是否與年度績效考核結(jié)果相關(guān)，各個企業(yè)根據(jù)自身的情況來吧。應(yīng)該說，對大部分企業(yè)來講，以及對于我們當(dāng)今大部分員工的成熟度來講，應(yīng)用績效系數(shù)的效果可能更好。

2.計件工資方式

至于采用計件工資方式的員工，相形之下，就簡單多了。我們先看看計件工資的應(yīng)用場景：第一，應(yīng)用于工人工資的核算；第二，應(yīng)用于銷售工資的核算。現(xiàn)在普遍的處理方式如下：

工人這個體系，也就是我們常說的操作序列員工，一般不采用年度獎金的方式，而是在月度工資核算的時候直接發(fā)放全部的工資。而銷售人員的體系，也就是銷售序列的提成工資，可以在月度核算中直接發(fā)放，也可以留有部分在年底作為年度獎金發(fā)放。至于是否采用，還是同銷售人員的工資水平和市場工資水平的比較相關(guān)聯(lián)。

作者：李兆富 愛維龍媒咨詢項目總監(jiān)。資深管理顧問，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA。曾任職于用友集團(tuán)、華夏基石、和君咨詢、九略顧問、新科集團(tuán)等。17年管理咨詢經(jīng)驗，曾幫助400多家企業(yè)進(jìn)行績效薪酬管理的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，并獲得了極高的項目效益和效用。著有《薪規(guī)則--開啟薪酬管理的4.0時代》，長期擔(dān)任多家集團(tuán)公司、上市公司、民營企業(yè)人力資源顧問。