每一次薪酬體系調(diào)整之后，都涉及到如何給員工定薪的問題。定薪，根據(jù)對象來分，可以分為兩類：第一類，是現(xiàn)有員工定薪，第二類是新進(jìn)員工定薪。二者之間的原則和定薪情況并不一致。

1. 套改定薪

套改定薪，面向的對象是企業(yè)現(xiàn)有員工，如果沒有調(diào)整薪酬體系，一般不存在這項工作。如果薪酬體系調(diào)整了，那么對企業(yè)現(xiàn)有員工，就需要重新確定其薪酬的等級和檔級了。

我們知道：薪酬等級數(shù)量的確定，一般是遵照職級數(shù)量或能力等級數(shù)量。這是為了降低薪酬調(diào)整或改革的阻力，故此，原則上，薪酬套改應(yīng)該先確定職級的位置，然后確定檔級的位置。

在實際套改薪酬的過程中，職級確定一般比較容易，而檔級的確定一般原則為“就近就高”。具體我們看一個示例。

【示例】某公司進(jìn)行薪酬改革，薪酬體系設(shè)計后，需要進(jìn)行薪酬測算。已知員工A的條件為：學(xué)歷，本科；工作經(jīng)驗，12年；相關(guān)崗經(jīng)驗，10年；能力，副高級職稱?，F(xiàn)薪酬水平（基本薪酬）為8500元/月。

圖 14-6 某企業(yè)專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)

我們根據(jù)圖14-6的標(biāo)準(zhǔn)，確定員工A的職級為八，專業(yè)級或職類級為P5，那么對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如圖14-7。那么，套多少檔呢？就近就高原則，那么比8500高，并離8500最近的就是5檔，亦即8791元/月。

圖 14-7 某企業(yè)P5薪酬級內(nèi)各檔基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)然，我們本例套用的是基本薪酬，而在不同的企業(yè)方案過程中，更多的可能性套用的是目標(biāo)薪酬。無論是套用基本薪酬，還是目標(biāo)薪酬，其過程及標(biāo)準(zhǔn)都沒有差異。這里隱含了一個前提：為了降低薪酬改革的阻力，以及激發(fā)員工的積極性，避免因為薪酬改革激化現(xiàn)有的矛盾，不給員工降薪，而只是增加的多少問題。

2. 新進(jìn)定薪

新進(jìn)員工分為兩類：社會招聘和校園招聘。其實，在本質(zhì)上，與套改定薪?jīng)]有太大的區(qū)別。只是套改定薪，依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)薪酬水平，而社招定薪，依照的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)需要重新制定。

相比而言，校園招聘，企業(yè)有更多的話語權(quán)，所以，對大部分企業(yè)來講，校招員工的定薪，由公司根據(jù)市場薪酬情況，直接指定相應(yīng)的薪級和薪檔。如在圖14-6中，直接指定為P7，具體的檔級，則是這樣規(guī)定的：高中1檔，大專3檔，本科5檔，碩士7檔。僅此而已。

而社招定薪，其標(biāo)準(zhǔn)則由談判確定，也就是執(zhí)行談判工資制。有一些薪酬領(lǐng)先的公司或待遇領(lǐng)先的公司，其談判地位較高，可以確定明確的定薪規(guī)則，比如：按原公司工資（一個年度）流水加成15%后在就近就高套入。談判地位不高的企業(yè)，則新進(jìn)員工通常由企業(yè)總經(jīng)理來簽批，這樣的話，就不用制定規(guī)則了，通常情況下，數(shù)量也不會特別大。

作者：李兆富 愛維龍媒咨詢項目總監(jiān)。資深管理顧問，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA。曾任職于用友集團(tuán)、華夏基石、和君咨詢、九略顧問、新科集團(tuán)等。17年管理咨詢經(jīng)驗，曾幫助400多家企業(yè)進(jìn)行績效薪酬管理的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，并獲得了極高的項目效益和效用。著有《薪規(guī)則--開啟薪酬管理的4.0時代》，長期擔(dān)任多家集團(tuán)公司、上市公司、民營企業(yè)人力資源顧問。