兒子上小學(xué)時，問過我一個問題：現(xiàn)在人工智能這么發(fā)達，以后你失業(yè)了怎么辦？究其緣由，他看到關(guān)于人工智能的新聞，介紹了未來人力資源、會計等基礎(chǔ)工作將會被人工智能所取代。在他的心目中，爸爸就是做人力資源工作的——當(dāng)時很難給他說清楚管理顧問工作，所以他頗為擔(dān)憂。

自從分工的專業(yè)化，以及企業(yè)概念的產(chǎn)生以來，人力資源管理就未盡人意，這也是人力資源管理發(fā)展的動力。西方管理界對此提供的解決方案就是在此基礎(chǔ)上的分工，主要體現(xiàn)在：拉姆?查蘭的二分法和尤里奇的三支柱。查蘭將人力資源工作分為HR-A和HR-LO,前者是行政人力資源，主要工作內(nèi)容是人力資源管理的事務(wù)性工作，后者是領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源，主要工作內(nèi)容是組織發(fā)展等創(chuàng)新性工作。而尤里奇的三支柱，大家都不陌生——CE、BP和SC，分別為人力資源專家、業(yè)務(wù)合作伙伴和基礎(chǔ)事務(wù)性工作。HR-LO在很大程度上與CE非常相像，而HR-A與SC幾乎沒有區(qū)別，至于BP大家可以簡單的理解為經(jīng)營人力資源。

二分法與三支柱的區(qū)別在于指揮匯報關(guān)系的不同。在二分法中，行政人力資源向CFO匯報，領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源向CEO匯報，屬于組織內(nèi)部的關(guān)系；而三支柱中，三支柱各有各的領(lǐng)導(dǎo)，與所服務(wù)的組織之間是市場交易關(guān)系，從而就存在了經(jīng)營人力資源（從事人力資源業(yè)務(wù)的經(jīng)營）。不存在經(jīng)營的HR，永遠是二線部門，從業(yè)務(wù)邏輯上，從來是都是重要而不緊急的事情，都是可以擱置或以后做的事情，也恰恰是國內(nèi)諸多企業(yè)目前正在實施的三支柱的變形。

如果排除經(jīng)營上的差異，二分法與三支柱的共同點則是將人力資源管理的相關(guān)工作分為兩類：有章可循的事務(wù)性工作和有效決策的創(chuàng)新工作。借用時髦的詞語，前者是“計算力”，后者是“算法”。很多人可能對算法和計算力不太熟悉，感覺非常深奧，我們可以通過簡單的數(shù)學(xué)題來理解。

題目：鴨子隊里排了只雞。這只雞從前面數(shù)第7，從后面數(shù)第8。請問隊里一共有多少只鴨子？

解：算法（1）——7+8-2=15-2=13（只）；算法（2）——（7-1）+（8-1）=6+7=13（只）。

從上面的算法可以看到：算法就是計算的邏輯順序或過程。至于計算的正確與否，比如7+8沒有計算成其他數(shù)值，就是計算力問題。人力資源管理，從某種程度上講，也存在算法和計算力問題。

以薪酬為例：按照既定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，進行工資核算，屬于計算力問題；而如何確定核算的方法和步驟，則屬于算法問題。同樣，標(biāo)準(zhǔn)是如何制定出來的，也屬于算法問題。具體看來：每個企業(yè)都會有工資的水平體系，如幾等幾檔。幾等幾檔完全可以拍腦袋決定，但是在面臨內(nèi)部公平、外部公平問題突出的時候，可能就會導(dǎo)致不良的后果。那么，從算法上，就需要增加崗位價值評估、薪酬調(diào)查、薪酬回歸等步驟或過程。

從上面的例子中，我們還收獲了一個非常重要的內(nèi)容：題目是由誰提出來的？我們學(xué)生時代的考試，所有的題目（問題）是由命題組出來的。但是，在人力資源管理中，問題從哪里來——則是一個非常重要的問題。

人力資源管理的出發(fā)點是目標(biāo)差距或不滿意，有了差距或者不滿意，就出現(xiàn)了“問題”，解決問題的方法是算法，計算的對錯則是計算力。而差距或不滿意，來源于哪里？簡單的來講：認知或觀念。因為，差距要有目標(biāo)作為標(biāo)尺來衡量，不滿意更加是一種認知的表現(xiàn)形式。而且，你的不滿意，與我的不滿意之間，從不滿意的因素來看，可能關(guān)聯(lián)度并不大。

而且，關(guān)于認知或觀念，經(jīng)常涉及到道德困境，經(jīng)常見到的難題，比如：老娘和媳婦同時掉到河里，先救哪一個？一輛火車脫軌，左邊有一個孩子，右邊有五個孩子，你作為司機，向左還是向右……說的詩意一些的有陳子昂的“……樂羊為魏將，食子殉軍功。骨肉且相薄，他人安得忠。吾聞中山相，乃屬放麑翁。孤獸猶不忍，況以奉君終。……”

從觀念，到算法，再到計算力，亦即我們傳統(tǒng)文化中所謂的“道、法、術(shù)”三者，人工智能即使要全部取代，估計也不是我所能夠看到的了。況且，在人力資源管理中，不是簡單的線性邏輯關(guān)系，而是一種或有的網(wǎng)狀邏輯關(guān)系。

作者：李兆富 愛維龍媒咨詢項目總監(jiān)。資深管理顧問，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA。曾任職于用友集團、華夏基石、和君咨詢、九略顧問、新科集團等。17年管理咨詢經(jīng)驗，曾幫助400多家企業(yè)進行績效薪酬管理的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，并獲得了極高的項目效益和效用。著有《薪規(guī)則--開啟薪酬管理的4.0時代》，長期擔(dān)任多家集團公司、上市公司、民營企業(yè)人力資源顧問。