經(jīng)過中國改革開放幾十年的發(fā)展，企業(yè)文化的重要性已經(jīng)在中國企業(yè)中取得共識(shí)，對(duì)企業(yè)文化的探索和建設(shè)仍在不斷地進(jìn)行下去。在新時(shí)代下，企業(yè)文化在企業(yè)管理中也會(huì)扮演越來越重要的角色。但是，我們也看到企業(yè)文化建設(shè)雖然在中國已經(jīng)走過了幾十年的道路，但是一些企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)及落地過程中，仍然還存在很多有待完善的地方，還存在一些問題和誤區(qū)。只有真正認(rèn)清和正視這些問題，才能避免企業(yè)文化建設(shè)誤入歧途。具體而言，主要有以下五個(gè)方面的問題：

第一，注重形式，輕視內(nèi)涵。企業(yè)文化走形式化的路線可能是企業(yè)文化建設(shè)中最重要的問題，企業(yè)文化已經(jīng)口號(hào)式和公式化了，文化的真正內(nèi)涵被忽略。企業(yè)文化反映的是已經(jīng)沉淀在企業(yè)中的那些約定俗成的行為規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向，但是中國很多企業(yè)的文化有名無實(shí)，只是滿足于說說而已，并不打算采取任何實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)。一方面，有的企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上一開始轟轟烈烈，大張旗鼓，通過進(jìn)行企業(yè)文化的調(diào)研和研討會(huì)等形式廣泛造勢(shì)，但是當(dāng)調(diào)研報(bào)告上交以后，任務(wù)就算完成了，根本沒有采取跟進(jìn)的行動(dòng)。另一方面，一些企業(yè)熱衷于做表面文章，提出了很多動(dòng)人的口號(hào)，比如團(tuán)結(jié)、拼搏、創(chuàng)新等，并把這些口號(hào)張貼在企業(yè)內(nèi)部。雖然表面好看，但是根本不能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，無法真正指導(dǎo)企業(yè)員工的具體工作與行為表現(xiàn)。企業(yè)文化其實(shí)并不在于其外表華麗的形式，關(guān)鍵在于其是否能激起員工對(duì)企業(yè)的共鳴。只要能喚起全體員工的認(rèn)同和覺醒，并能自覺指導(dǎo)員工行動(dòng)，并配合黨建使企業(yè)文化能成為企業(yè)上下共同的哲學(xué)信仰和企業(yè)精神，形式上的東西就并不重要了。

第二，張冠李戴，脫離管理。企業(yè)文化要真正形成文化力，就應(yīng)該從“文化建設(shè)”上升到“文化管理”，把文化滲透到企業(yè)管理的方方面面。但目前國內(nèi)很多企業(yè)的文化建設(shè)還只停留在抽象層次，出現(xiàn)了“為企業(yè)文化而企業(yè)文化”的現(xiàn)象，文化沒有和企業(yè)管理的實(shí)際情況對(duì)接起來，導(dǎo)致了企業(yè)文化不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這突出表現(xiàn)在很多企業(yè)不是在生產(chǎn)管理過程中慢慢內(nèi)生出自己的文化，而是請(qǐng)專門的策劃?rùn)C(jī)構(gòu)在短時(shí)間內(nèi)就設(shè)計(jì)出理念、口號(hào)以及企業(yè)文化手冊(cè)等，這看似效率很高，但被策劃出來的企業(yè)文化與企業(yè)以及員工沒有任何關(guān)系，文化只能成為擺設(shè)。哈佛商學(xué)院的約翰•科特教授通過對(duì)美國200家公司長(zhǎng)達(dá)十余年的研究后指出：“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大影響，有明顯文化特征的公司的凈收入在11年間增長(zhǎng)了756%，而沒有企業(yè)文化特征的公司僅增長(zhǎng)了1%”。但是，由于很多中國企業(yè)的企業(yè)文化脫離了經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，有些企業(yè)雖然花了大力氣進(jìn)行了企業(yè)文化建設(shè)，但真正取得效果的并不多，其中很大一部分原因是沒有把企業(yè)文化上升到管理的高度。擁有好業(yè)績(jī)的企業(yè)一定是把自己的文化融入到了管理之中，優(yōu)秀的文化伴隨著優(yōu)秀的管理，這是“文化制勝”的關(guān)鍵。

第三，抹殺個(gè)性，趨向大同。雖然很多中國企業(yè)都在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，但是不同企業(yè)的企業(yè)文化千篇一律，不能夠體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性。很多企業(yè)全然不顧本企業(yè)的特點(diǎn)，只能夠一味地模仿別人的做法，提出的一些口號(hào)和文化理念與企業(yè)的實(shí)際情況相脫節(jié)，沒有真正反映出本企業(yè)的特點(diǎn)，雖然口號(hào)響亮動(dòng)聽，但不能使人感到振奮，企業(yè)文化建設(shè)缺乏個(gè)性化和吸引力。實(shí)際上，不同的企業(yè)由于自己獨(dú)特的成長(zhǎng)階段和不同的內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)文化的特征自然也不盡相同，其行為方式和思維方式當(dāng)然也會(huì)有所區(qū)別，而只有基于本企業(yè)特點(diǎn)的文化才能夠發(fā)揮實(shí)際效用。因此，不同的企業(yè)應(yīng)該表現(xiàn)出個(gè)性的文化色彩，沒有特色的企業(yè)文化無異于沒有企業(yè)文化。

第四，陳舊老套，缺乏創(chuàng)新。企業(yè)文化缺乏個(gè)性的一個(gè)很重要原因就是缺乏創(chuàng)新，一個(gè)企業(yè)不僅需要技術(shù)創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，更需要文化創(chuàng)新，文化創(chuàng)新才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。一方面，中國的企業(yè)文化中沿襲照搬居多，要么直接移植西方企業(yè)文化，要么模仿國內(nèi)其他企業(yè)的文化，企業(yè)文化建設(shè)陳陳相因，缺乏文化活力。另一方面，很多企業(yè)的文化建設(shè)表現(xiàn)出很強(qiáng)的惰性，一直沿用同一套文化系統(tǒng)，不能夠與時(shí)俱進(jìn)。而只有當(dāng)企業(yè)文化能夠針對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，適時(shí)調(diào)整、創(chuàng)新和變革，才能保證企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

第五，傳統(tǒng)文化，移花接木。由于企業(yè)文化作為一種亞文化與民族文化緊密相聯(lián)，因此在企業(yè)文化建設(shè)過程中，一些企業(yè)也從中國的傳統(tǒng)文化中找尋文化建設(shè)的靈感。但由于對(duì)傳統(tǒng)文化沒有深刻的理解，往往導(dǎo)致對(duì)傳統(tǒng)文化的肢解，最后只能是做一些表面文章。企業(yè)文化雖然植根于傳統(tǒng)文化，但是絕不是移花接木地把傳統(tǒng)文化加以胡亂改造，這既是對(duì)傳統(tǒng)文化的不尊重，也無益于企業(yè)文化建設(shè)。只有全面把握傳統(tǒng)文化中的價(jià)值理念，并結(jié)合企業(yè)文化特征和企業(yè)的實(shí)際情況，才能夠真正發(fā)揮傳統(tǒng)文化在企業(yè)文化建設(shè)中的作用。

總之，雖然企業(yè)文化的作用已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)，但是具體的企業(yè)文化建設(shè)思路還有很多不成熟的地方。只有認(rèn)真地總結(jié)各方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極引導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)向著正確的方向發(fā)展，才能夠形成良好的企業(yè)文化力，從而保障企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

作者：段俊平 著名國學(xué)專家、著名書法家，知名管理學(xué)者；香港中文大學(xué)工商管理碩士，香港城市大學(xué)工商管理博士；北京大學(xué)訪問學(xué)者；北京東城區(qū)書法家協(xié)會(huì)副主席；愛維龍媒咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)；京麓書院院長(zhǎng)；多所大學(xué)國學(xué)及管理學(xué)教授；中國百名最具影響力專家。長(zhǎng)期立足于中國傳統(tǒng)哲學(xué)科學(xué)化，西方科學(xué)管理中國化的研究，主張建立中國傳統(tǒng)哲學(xué)思維與西方現(xiàn)代管理模式相結(jié)合的“中國化管理模式”，所創(chuàng)立的“中國化管理”的新儒學(xué)應(yīng)用理論，深受專家與企業(yè)家推崇和認(rèn)可。發(fā)表論文和著作逾百萬字，包括《企業(yè)幸福力》、《傳承的力量》、《大道行簡(jiǎn)》、《中國管理往事》、《從卓越走向中庸》 等多部中國化管理專著。