本篇導(dǎo)讀：

HR管理者的使命是什么？是不是把人力資源六模塊（或者更多模塊）的工作完成好就算是優(yōu)秀的HR管理者？HR管理者的角色定位又是什么？是HR專家還是老板或一把手的左膀右臂，還是HRBP HEAD？

過分強調(diào)企業(yè)規(guī)模和屬性所導(dǎo)致的特殊性肯定是有失偏頗的，但國企、外企和私企以及私營中小企業(yè)（特指人員50-300人規(guī)模的中小企業(yè)，不分行業(yè)）的企業(yè)實力、人員規(guī)模、人才數(shù)量、常見問題和生存狀態(tài)又存在著巨大的差異，這就導(dǎo)致同為HR管理者，其角色定位與使命就會因企業(yè)屬性和企業(yè)規(guī)模的不同而存在很大的不同！

在我看來，中小企業(yè)的HR管理者最重要的使命是：為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航，確保企業(yè)沒有人才斷頓之虞，并努力讓員工能夠伴隨著企業(yè)共同成長，緊跟上企業(yè)發(fā)展的步伐?；谶@個觀點，中小企業(yè)的HR管理者的角色定位顯然就不能只是HR專家，更應(yīng)該是謀士、伙伴、導(dǎo)師、教練、變革者和先行者。

我不止曾經(jīng)用好幾年的時間去認(rèn)真思考過這個問題，還在最近五年的時間內(nèi)仔細(xì)觀察和統(tǒng)計過HR管理者在不同規(guī)模、不同屬性的企業(yè)里的角色定位與使命，并且，也借著最近五年的咨詢經(jīng)歷，或直接或間接的詢問過HR管理者的老板對于他們的預(yù)期。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)的HR管理者與大企業(yè)、外企的HR管理者，無論是企業(yè)規(guī)模所導(dǎo)致的原因還是老板或一把手的預(yù)期與要求所致，中小企業(yè)的HR管理者與大企業(yè)、外企的HR管理者，不僅在角色定位與使命上存在明顯差異，在工作范圍和工作方法上也同樣存在明顯的差異。這些差異會直接導(dǎo)致中小企業(yè)的HR管理者不能簡單地把在大企業(yè)或外企的思路和方法移植到中小企業(yè)里去應(yīng)用。但是，應(yīng)該如何調(diào)整角色定位、迅速進(jìn)入狀態(tài)，還需要從以下幾個方面同步進(jìn)行。

一、中小企業(yè)HR管理者的工作界面&大企業(yè)、外企HR管理者的工作界面之異同對比：

據(jù)不完全統(tǒng)計，有相當(dāng)多的中小企業(yè)員工（也包括各級管理者）都會抱怨公司老板或一把手經(jīng)常安排做一些非本部門/崗位職責(zé)或臨時性突發(fā)性的工作，而這些臨時性或突發(fā)性的工作又有許多與本部門本崗位的工作“不對口”，但又不能不去做。這種現(xiàn)象不能說是正常的，但也不能輕易地用“不規(guī)范”、“不合理”這些詞匯來概括，這種普遍存在的現(xiàn)象背后，往往能折射出企業(yè)在不同發(fā)展階段所暴露出的成長問題，幾乎所有企業(yè)都會經(jīng)歷過這一階段，這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必須經(jīng)歷的階段。

盡管這種現(xiàn)象并不是合理或科學(xué)的，而且在企業(yè)走向成熟之前依舊會伴隨著企業(yè)多年，但是，作為HR管理者卻應(yīng)該理解和適應(yīng)這種工作狀態(tài)。除此之外，還要對其原因進(jìn)行分析，因為只有知道了原由，才能更好地理解老板或一把手，才能更好地適應(yīng)工作狀態(tài)。

從工作界面上看，中小企業(yè)的HR管理者的工作界面是“面”和“圈”為主（“面”是指跨部門或非本專業(yè)的工作，“圈”是指臨時性突發(fā)性的項目型工作，通常都在部門職能之外），更多地是在扮演“萬金油“和“救火隊長”的角色；而相比之下，大企業(yè)、外企的HR管理者的工作界面則是“點”和“線”（“點“是指崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作，“線”是指部門職責(zé)條線范圍內(nèi)的工作），通常扮演著“流水線上的螺絲釘”的角色。原因如下：

一是中小企業(yè)的組織成熟度不足，業(yè)務(wù)變化大，而高度的不確定性導(dǎo)致所有員工的職責(zé)和崗位都會面臨較大的變數(shù)，同時，由于人才缺口與編制缺口的問題更加突出，因此“一個蘿卜幾個坑”的情況較為普遍。這種情況就決定了HR管理者與HR部門很難只承擔(dān)HR職能工作條線范圍內(nèi)的工作，還需要承擔(dān)與HR職能產(chǎn)生交集的非HR等工作，甚至是某些完全不屬于HR部門的工作，通俗的說就是“萬金油”和“救火隊長”的角色，哪里需要就往哪里去，這是典型的“面”和“圈”類型的工作界面。因為在組織成熟度不足、人才缺口和編制缺口相較為突出的中小企業(yè)，HR部門其實就承擔(dān)了一個與所有其他部門有著共同交匯的連接點的責(zé)任，簡單說就是所有部門的工作出現(xiàn)問題，都會與HR部門有著或直接或間接、或強或弱的關(guān)系。

看似不太合理，但放在中小企業(yè)卻情有可原，而且此類“面”和“圈”界面的工作，對于提高HR管理者對的綜合素質(zhì)與技能、快速深入地了解公司業(yè)務(wù)有著重大意義。但是，這種現(xiàn)象的潛在隱患就是：由于身兼多崗并且經(jīng)常承擔(dān)非HR職能條線的工作，所以一旦有人員流失，短期內(nèi)還是會對中小企業(yè)的正常運行構(gòu)成較大的影響。并且，由于經(jīng)常承擔(dān)非本崗位和本部門的非HR專業(yè)領(lǐng)域的工作，所以工作成果的質(zhì)量就不太有保障。

與中小企業(yè)形成鮮明對比的是，大企業(yè)或外企由于組織成熟度很高，業(yè)務(wù)較為穩(wěn)定，面臨的不確定性更低，而且在人才缺口與編制缺口的問題上會明顯好于中小企業(yè)，因此包括HR在內(nèi)的所有崗位都是“一個蘿卜一個坑”。所有人都各司其職、各行其是，只需要按時按質(zhì)完成本崗位的工作、通過本崗位的考核就算是合格的員工，幾乎不必去承擔(dān)非本崗位或非HR職能的工作（老板或一把手也極少會這么安排工作）。所以，任何人員的變動都不會對企業(yè)的正常運行產(chǎn)生重大影響，通俗的說法就是大企業(yè)或外企離開誰都照樣運作。所以說在這種情況下，大企業(yè)或外企的HR管理者更多是在扮演“流水線上的螺絲釘”的角色。

無論是“點”、“線”還是“面”、“圈”，無論是流水線上的螺絲釘還是萬金油和救火隊長，都沒有絕對的好壞或高下之分，更不能用靜態(tài)的眼光去看待。中小企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中必然會日趨成熟，萬金油和救火隊長終有一天會退出歷史舞臺；而大企業(yè)與外企，在面臨重大的戰(zhàn)略調(diào)整或組織變革時，也會經(jīng)歷從流水線上的螺絲釘?shù)饺f金油或救火隊長的角色轉(zhuǎn)變過程。

二、中小企業(yè)的HR管理者們面臨的共同任務(wù)：

盡管行業(yè)千差萬別，但中國的中小企業(yè)普遍面臨的問題與短板都是相似的。歸納起來，基于相似的問題和短板、在相近的生存環(huán)境下，中小企業(yè)的HR管理者們所面臨的共同任務(wù)主要有如下五個方面：

一是當(dāng)好謀臣，既不越位又不止步于職責(zé)內(nèi)的工作；

“在其位謀其政”、“屁股決定腦袋”的說法不太適用于中小企業(yè)的HR管理者。原因在前文中已有談及，此處不再重復(fù)。“一個蘿卜幾個坑”的狀態(tài)，盡管不那么合理也不那么科學(xué)，但卻會伴隨中小企業(yè)的整個在成長過程，也會伴貫穿大多數(shù)中小企業(yè)的管理者與員工的整個職業(yè)生命周期。

之所以說謀臣這個角色更適合HR管理者來當(dāng)，是因為無論大企業(yè)小企業(yè)，無論外企合資或私企，所面臨的經(jīng)營管理問題本質(zhì)上都可以劃分成資源型問題與能力型問題，并且，99%的資源型問題都可以轉(zhuǎn)化為能力型問題。具體地說就是對于中小企業(yè)而言，在資源貧乏、人才短缺的前提下，如何最大限度地讓企業(yè)健康快速的成長，最重要的落腳點還是在于選人和用人上（絕大多數(shù)中小企業(yè)沒有專門的培訓(xùn)部門或培訓(xùn)崗位，更傾向于選擇成熟員工而不會有健全的人才培養(yǎng)或糾偏機制，大企業(yè)或外企則完全不同）。同時，由于中小企業(yè)的組織成熟度不足，業(yè)務(wù)變化大，一人多崗/多角、身兼數(shù)職、頻繁換崗的現(xiàn)象很普遍，因此HR管理者就不能只顧著HR部門這一畝三分地，還需要借著機會深入了解企業(yè)運營，并從用人和團(tuán)隊配置的角度給老板或一把手提供建議，當(dāng)好謀臣。

之所以說不越位是指HR管理者不要過多介入非自己擅長領(lǐng)域的事務(wù)中，可以站在HR專業(yè)領(lǐng)域的角度提供客觀、可行的建議，但不要直接代入。

二是淡化職責(zé)和專業(yè)邊界，竭盡所能幫助企業(yè)實現(xiàn)人員的轉(zhuǎn)型升級；

如前所述，幾乎所有企業(yè)所面臨的經(jīng)營管理問題都可以劃分為資源型問題與能力型問題，并且絕大多數(shù)資源型問題都可以轉(zhuǎn)化為能力型問題，而HR部門干的是跟人有關(guān)的工作，當(dāng)然就責(zé)無旁貸舍我其誰。

我在過往發(fā)表的文章里曾多次談及關(guān)于轉(zhuǎn)型升級，此處不再強調(diào)轉(zhuǎn)型升級的意義和必要性，只談轉(zhuǎn)型升級的對象——轉(zhuǎn)型升級并不僅僅是公司戰(zhàn)略、主營業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)、產(chǎn)品與服務(wù)的轉(zhuǎn)型升級，更是人員觀念、思維方式的轉(zhuǎn)型升級。大企業(yè)和外企的轉(zhuǎn)型升級自有董事會或高管牽頭組織、由專門的部門與人員去實施，不會只由HR部門來承擔(dān)；而中小企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，除了老板或一把手的高度重視和及早安排，很難有專門的部門去承擔(dān)轉(zhuǎn)型升級的重任，通常都由相關(guān)副總和HR管理者從頭到尾的全程參與實施。

關(guān)于HR在新常態(tài)下如何幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的文章，有興趣的讀者可以翻看我2019年11月發(fā)表的系列文章：《新常態(tài)下HR面臨的新任務(wù)與應(yīng)對策略》。

三是做好政委，主動與各部門管理者及骨干員工聯(lián)系，及時了解需求和痛點；

此處所說的政委不是阿里的政委體系，盡管有相似之處，但更準(zhǔn)確的說是借鑒中國軍隊的政委模式——給員工做思想工作，解釋和傳遞公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，充當(dāng)老板與員工的橋梁、紐帶和矛盾沖突的緩沖器，讓員工盡可能的與公司保持同步；但最重要的是應(yīng)當(dāng)長期深入一線，積極主動地與各部門管理者及骨干員工保持緊密聯(lián)系，了解他們的所思所想和需求與痛點，并最大限度地幫他們解決；而不是只做HR部門常規(guī)的那些模塊化的工作。

四是筑巢引鳳，為優(yōu)秀人才的引進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)部條件；

人才的流動其實也講究“門當(dāng)戶對”和“圈層”，例如外企之間相互竄、大企業(yè)之間相互竄。盡管外企的光環(huán)不斷褪去，從外企流向國企和私企的人才也越來越多，但總體上都很少會往中小企業(yè)、尤其是中小私企流入。這就意味著中小企業(yè)、中小私企面臨的人才短缺問題將會明顯比大中型私企、國企和外企要突出的多！

此題并非無解，當(dāng)然不是只有合伙人制改造、部分非核心或不擅長的職能社會化這幾種途徑。無論是否為了從外部引進(jìn)優(yōu)秀人才，企業(yè)都需要提升基礎(chǔ)管理的有效性；而對于引進(jìn)人才工作，還需要企業(yè)做得更多、做得更好！例如，開放、輕松、有趣的工作氛圍，靈活的機制、高效的溝通，以及簡單的人際關(guān)系。

對人才、資本、技術(shù)都不占優(yōu)勢的中小企業(yè)而言，要想在與大企業(yè)或外企的人才爭奪戰(zhàn)中贏得一席之地，絕對不能硬碰硬的用錢砸，砸不起也不必要，但也不要輕易地用復(fù)雜性高、風(fēng)險性高，且有著諸多前提條件限制股權(quán)激勵方式來招攬人才——用非對稱競爭、局部突破的方式才是最優(yōu)解。歸納起來就是：除了給不了豐厚的薪酬之外，在發(fā)展空間、企業(yè)氛圍、工作關(guān)系和授權(quán)上予以最大限度地的投入！因為這些東西不太需要花錢就能做到，因為大企業(yè)或外企不需要這么做也同樣能夠憑借金字招牌去輕易地獲取人才，但中小企業(yè)卻很難，所以需要另辟蹊徑、開拓第二戰(zhàn)場，為優(yōu)秀人才的引進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)部條件。

五是找好備胎，制定好各部門核心員工流失的應(yīng)對方案。

接著上文展開敘述。大企業(yè)和外企因為規(guī)模體量和名聲在，而且組織成熟度也很高，每個人都是流水線上的螺絲釘，缺了誰都能迅速補上而不影響企業(yè)的正常經(jīng)營，但是中小企業(yè)就未必如此。因此，中小企業(yè)的HR管理者就需要面對這一重任并竭力完成人才的識別、儲備和應(yīng)對方案，也就是備胎計劃。

備胎計劃不同于管理者繼任計劃，也不是AB崗方案，而是在企業(yè)現(xiàn)有核心崗位都有人在崗的基礎(chǔ)上，有意識地去提前尋覓替代者并準(zhǔn)備好預(yù)案，以備核心崗位的人員跳槽、被挖走，導(dǎo)致原本就缺編或一人多崗的情況雪上加霜，影響到企業(yè)的正常運行，哪怕這個備胎用起來不太稱心但也聊勝于無。

作者：楊鋼 愛維龍媒高級咨詢總監(jiān)。資深人力資源與組織管理顧問、培訓(xùn)講師，有十七年管理咨詢經(jīng)驗，歷任多家大型咨詢公司高級顧問、項目經(jīng)理、合伙人等職位，聚焦組織設(shè)計、管控、人力資源與轉(zhuǎn)型升級領(lǐng)域。楊鋼老師曾為國內(nèi)多家大型企業(yè)與上市公司提供過人力資源、企業(yè)文化與組織咨詢服務(wù)，曾任清華大學(xué)總裁班、華中科技大學(xué)EMBA班、中央財經(jīng)大學(xué)總監(jiān)班的特約講師；楊鋼老師還是UMU簽約講師/專欄作家，酷學(xué)院特約顧問，三茅網(wǎng)專欄作家，有多篇涉及一般管理與人力資源管理的文章發(fā)表，并著有《資深人力資源管理顧問全模塊解析》。