企業(yè)文化的本質(zhì)是構(gòu)建一種企業(yè)與員工的特定交互式關(guān)系。企業(yè)與員工作為社會的組成部分，具有鮮明的社會屬性。因此，從社會心理學(xué)領(lǐng)域的理論研究入手去理解企業(yè)文化的運作機理，是十分重要的坐標(biāo)參考系和思維視角。

建立穩(wěn)定的心理契約機制是企業(yè)文化的基本目的

盧梭在其重要著作《社會契約論》中談到，個體通過讓渡權(quán)力與政府建立契約關(guān)系，而構(gòu)建了相對穩(wěn)定的國家系統(tǒng)，在企業(yè)這個組織范疇中同樣如此。當(dāng)一名員工進(jìn)入到一家企業(yè)后，通常會建立兩種契約關(guān)系：一種是基于企業(yè)制度的勞動契約關(guān)系，通過讓渡勞動時間，獲取勞動報酬，這種契約具有顯性契約特征；另一種是基于認(rèn)知共識的心理契約關(guān)系，通過讓渡個人性格、情緒、價值主張、事業(yè)追求等與組織的差異性，心理契約具有顯著的隱性契約特征。

“心理契約”是美國著名組織心理學(xué)家Argyris教授提出的一個名詞，后期由Levinson等學(xué)者進(jìn)行了完善。Argyris教授認(rèn)為，心理契約是個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，激勵預(yù)期，價值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機會，晉升等。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，包含了使命、愿景、價值觀、企業(yè)宗旨、經(jīng)營理念、管理理念等內(nèi)容，并通過適當(dāng)?shù)膫鞑ナ侄?，在組織內(nèi)部營造的一種文化氛圍，通過組織向員工傳遞的一種在精神上的價值理念和價值標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)文化會在心理范疇，影響和驅(qū)動員工心理契約的達(dá)成和固化。

提升員工的延遲滿足能力是企業(yè)文化的運行邏輯

如果說達(dá)成穩(wěn)固的員工心理契約是企業(yè)文化建設(shè)的目的，那么實現(xiàn)這一目的方法以及方法背后的邏輯是提升員工群體的“延遲滿足能力”。

“延遲滿足能力”這一概念是美國人格與社會心理學(xué)家沃爾特·米歇爾最早提出的。他通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，延遲滿足能力是個體調(diào)自我節(jié)意志力的一種變量，是一種甘愿為更有價值的長遠(yuǎn)結(jié)果而放棄即時滿足的抉擇取向，以及在等待過程中展示的自我控制能力。

在企業(yè)工作場景下，員工心理會受到多種隨機因素的影響，此時“即時滿足”機制將啟動，員工會在感性認(rèn)知的角度在心理上發(fā)生不同程度的心理波動，從而導(dǎo)致工作行為的扭曲。例如，當(dāng)一名員工取得一定工作業(yè)績，未獲得他在認(rèn)知上所理解的應(yīng)有激勵兌現(xiàn)，員工的感性認(rèn)知會立即認(rèn)為組織的契約承諾出了問題，如果此時在沒有理性認(rèn)知情況下，員工就會產(chǎn)生消極情緒，工作積極性下降等情況出現(xiàn)。事實證明，“延遲滿足能力”在企業(yè)環(huán)境中的應(yīng)用實際上是通過讓員工更加理性的認(rèn)知，消弭短期感性認(rèn)知帶來的對工作行為的影響。推遲短期滿足以追求有價值的長期目標(biāo)的能力，對于企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊建設(shè)的成功至關(guān)重要。

企業(yè)文化可以使員工建立更廣度的價值觀系統(tǒng)，與價值標(biāo)準(zhǔn)取，使員工群體有更加清晰和長遠(yuǎn)的事業(yè)目標(biāo)，使得員工在各類工作場景下，所達(dá)成的心理契約機制更加穩(wěn)定。

構(gòu)建一個廣泛的“心理群體”是企業(yè)文化的作用對象

無論是心理契約機制的建立，還是延遲滿足能力的增強，都是企業(yè)文化作用于員工個體的心智模式構(gòu)建。當(dāng)企業(yè)文化對員工個體發(fā)揮影響后，是如何將不同文化、不同背景、不同年齡員工群體組合在一起，形成有機整體呢？其內(nèi)在“化學(xué)反應(yīng)”機制是什么呢？在此，引用“心理群體”概念，做一基本論述。

“心理群體”概念是法國社會心理學(xué)家古斯塔夫·勒龐提出的。勒龐認(rèn)為，所謂群體并不是大量個人的聚集，“心理群體”是一個單獨的物質(zhì)存在，其特點是群體中個人固有想法和感情的轉(zhuǎn)變以及他們個性在群體中的消失。

當(dāng)在企業(yè)文化統(tǒng)一價值主張，和價值標(biāo)準(zhǔn)下，達(dá)成越來越多的個體心理契約后，便會形成“心理群體”。與此同時，在這樣一個有共同認(rèn)知，共同價值，共同信念，共同行為方式的心理群體中，會構(gòu)成一個虛擬的帶有吸引力的環(huán)境，反向促進(jìn)了個體心理契約的進(jìn)一步達(dá)成，進(jìn)一步增加了個體的延遲滿足感。

勒龐指出：無論是什么樣的人構(gòu)成了這個群體，不管他們的生活模式、職業(yè)、性格或是智商相同與否，他們轉(zhuǎn)變成了一個群體的事實讓他們擁有了一種集體的思想，這使他們的感受、思想和行為，變得與他們孤立時的狀態(tài)不盡相同。

通過“心理群體”理論，我們會更容易理解和處理在許多企業(yè)出現(xiàn)的“文化融合”問題。如果當(dāng)一家企業(yè)“心理群體”建立起來之后，我們會看到原本不同文化背景的員工個體，能夠呈現(xiàn)相同的“心理群體”特征。

社會心理學(xué)是企業(yè)文化作為一門管理學(xué)科，最為重要的研究視角，從這個角度可以詮釋員工個體與企業(yè)組織的交互關(guān)系達(dá)成的隱性機制問題。隨著社會心理學(xué)的不斷發(fā)展，有更多的理論在支撐著企業(yè)這種特殊組織的運行邏輯，值得我們更加深入的探討與研究。

作者：張魯夫 愛維龍媒咨詢項目總監(jiān)。中國人民大學(xué)工商管理碩士，16年管理咨詢從業(yè)經(jīng)驗，曾任職國內(nèi)多家知名咨詢機構(gòu)項目總監(jiān)、合伙人、外部技術(shù)顧問，金蝶集團(tuán)風(fēng)控事業(yè)部高級總監(jiān)，斯萊爾國際總經(jīng)理，愛維龍媒咨詢合伙人；專注于文化管理、戰(zhàn)略管理、組織管控的咨詢與技術(shù)研究，具有豐富實踐經(jīng)驗；所撰寫管理文章被《現(xiàn)代國企研究》、《國企》、《企業(yè)家》等眾多經(jīng)管類媒體刊登轉(zhuǎn)載 。 

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