專業(yè)和研發(fā)人員，在大部分企業(yè)的崗位分類中，都確定為專業(yè)序列。這類崗位的員工，我們在進行薪酬應(yīng)用設(shè)計中，有兩個重要兩個特點：第一，這部分人員投入了大量的前期學(xué)習(xí)時間，沉沒成本較高，故此，在應(yīng)用設(shè)計的時候，要提升安全感（馬斯洛第二層次），提高固定部分薪酬的比重。第二，這部分人員的工作衡量，既難以投入的工作時間來衡量（知識工作，時間的實際效率難以衡量），又難以以工作的產(chǎn)出成果來衡量（可能是周期太長，甚至沒有最終產(chǎn)出結(jié)果，也可能居于輔助價值鏈無法直接衡量）。

針對第一個特點，固浮比的設(shè)定就是關(guān)鍵解決方案。不少企業(yè)對于專業(yè)和研發(fā)技術(shù)人員的固浮比設(shè)定在70:30，甚至于對于部分高端崗位，固浮比甚至設(shè)定在90:10。這些都要結(jié)合企業(yè)的具體情況和崗位的具體特點來最終確定。

而針對第二個特點，具體操作起來就五花八門了，歸納起來，大概有兩類五種模式。第一類，以浮動薪酬基數(shù)為基礎(chǔ)，具體細(xì)分為：第一種，個體績效模式，即根據(jù)員工個人的績效結(jié)果來計發(fā)浮動工資；第二種，組織績效模式，即根據(jù)專業(yè)和研發(fā)人員所在業(yè)務(wù)單元的組織績效來計發(fā)浮動工資；第三種，“組織績效+個體績效”模式，即結(jié)合所在業(yè)務(wù)單元的組織績效和員工的個體績效兩者來計發(fā)浮動工資。第二類，以浮動工資總額為基礎(chǔ)，具體細(xì)分只有兩種模式：組織績效模式和“組織績效+個體績效”模式（因為工資總額已經(jīng)與公司業(yè)績相關(guān)聯(lián)了，如果工資總額與公司業(yè)績沒有關(guān)聯(lián)，則與第一類一致，也具體分為三種模式，雖然管理實踐中也存在，但是整體上不符合邏輯，也沒有難點，我們就不去具體舉例了）。

具體內(nèi)容，我們下面進行詳述：

1. 以浮動薪酬基數(shù)為基礎(chǔ)

以浮動薪酬基數(shù)為基礎(chǔ)，實際上的計算是從個體的目標(biāo)薪酬和固浮比開始的。我們假設(shè)：員工A月度的目標(biāo)薪酬是10000元，固浮比是70:30。假設(shè)公司的績效為1.14，A個人的績效為0.98，那么對應(yīng)的三種浮動（績效）工資如下：

1) 個體績效模式

A本月的浮動工資=10000×30%×0.98=2940元

2) 組織績效模式

A本月的浮動工資=10000×30%×1.14=3420元

3) “組織績效+個體績效”模式

A本月的浮動工資=10000×30%×1.14×0.98=3352元

這三種模式，沒有絕對的好壞之分，大家可以根據(jù)自己企業(yè)的情況進行選擇。從我個人的角度來看，不是特別贊同第一種模式，因為這種模式也經(jīng)常被稱為績效工資模式。

2. 以浮動工資總額為基礎(chǔ)

以浮動工資總額為基礎(chǔ)，相對來講，就會復(fù)雜的多，但是效果也更好一些。我們假設(shè)：一個公司中共有3個專業(yè)與研發(fā)人員（為了說清楚的最少數(shù)量）分別為A\B\C，其目標(biāo)薪酬分別為9000/10000/11000元，固浮比均為70:30，那么對應(yīng)的浮動薪酬基數(shù)分別為2700/3000/3300元。假設(shè)三人的個人績效分別0.98/0.95/0.92。假設(shè)浮動工資總額為10000元，那么：

4) 組織績效模式

A本月的浮動工資=10000×2700÷（2700+3000+3300）=3000元

B本月的浮動工資=10000×3000÷（2700+3000+3300）=3333元

C本月的浮動工資=10000×3300÷（2700+3000+3300）=3667元

5) “組織績效+個體績效”模式

2700×0.98+3000×0.95+3300×0.92=2646+2850+3036=8532

A本月的浮動工資=10000×2646÷8532=3101元

B本月的浮動工資=10000×2850÷8532=3340元

C本月的浮動工資=10000×3036÷8532=3559元

作者：李兆富 愛維龍媒高級咨詢總監(jiān)。資深管理顧問，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA。曾任職于用友集團、華夏基石、和君咨詢、九略顧問、新科集團等。17年管理咨詢經(jīng)驗，曾幫助400多家企業(yè)進行績效薪酬管理的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，并獲得了極高的項目效益和效用。著有《薪規(guī)則--開啟薪酬管理的4.0時代》，長期擔(dān)任多家集團公司、上市公司、民營企業(yè)人力資源顧問。