對(duì)企業(yè)文化稍有了解的人，通常都能說出一些企業(yè)文化的作用，比如：凝聚隊(duì)伍、激勵(lì)員工、指引發(fā)展方向、規(guī)范工作行為等。但如何量化企業(yè)文化的這些作用，尤其論證企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、運(yùn)營效能之間的必然聯(lián)系，不僅是企業(yè)決策者高度關(guān)注、企業(yè)文化專職管理者倍感棘手的問題，也是值得企業(yè)文化研究者持續(xù)探索的課題。

之所以寫這個(gè)話題，是因?yàn)榻衲暌詠矸酪咝蝿?shì)又變得嚴(yán)峻了，每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化工作進(jìn)程都難免受到一些拖延。企業(yè)文化專職工作人員們與其無奈和嘆息，不如靜下心來，和筆者一起，為自己企業(yè)的文化建設(shè)，做一個(gè)可量化的“體檢”。

用數(shù)據(jù)說話，讓文化建設(shè)更“理直氣壯”

早在二十世紀(jì)八、九十年代，美國著名的管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰•科特教授及其研究團(tuán)隊(duì)，就已經(jīng)深入研究過企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的影響并形成了專著（《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，中國人民大學(xué)出版社2004年出版）。其中最著名的是以下一組數(shù)據(jù)：

這是約翰•科特團(tuán)隊(duì)對(duì)200多家公司11年間經(jīng)營情況的系統(tǒng)研究結(jié)果，有力地證實(shí)了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績乃至企業(yè)整體發(fā)展水平提升的重要作用。但不是每家企業(yè)都能有幸成為管理學(xué)大師的研究對(duì)象，即使是有專門團(tuán)隊(duì)來系統(tǒng)分析企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，但這些數(shù)據(jù)的改變又有多少是源自企業(yè)文化的呢？

其實(shí)企業(yè)不必糾結(jié)每一項(xiàng)數(shù)據(jù)變化背后所含的企業(yè)文化成分，只要用科學(xué)的方法去解構(gòu)自身的企業(yè)文化，就能基本實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化作用的量化，也就是回答“企業(yè)文化對(duì)運(yùn)營管理、員工成長、品牌形象等各個(gè)方面發(fā)揮的作用到底如何”的問題。 

企業(yè)文化評(píng)估的分類

企業(yè)文化評(píng)估通常分為過程性評(píng)估和結(jié)果性評(píng)估兩類。過程性評(píng)估主要為了及時(shí)了解、監(jiān)控各項(xiàng)企業(yè)文化建設(shè)措施的進(jìn)展情況和實(shí)施效果；而結(jié)構(gòu)性評(píng)估則是對(duì)企業(yè)的文化特征和建設(shè)效果進(jìn)行全面的綜合性測(cè)評(píng)，通常以年為評(píng)估周期。下圖可以更直觀地說明兩種不同評(píng)估的形式和效果。

關(guān)于企業(yè)文化評(píng)估的基本問題

評(píng)估什么？誰來評(píng)估？為什么要評(píng)估？怎樣評(píng)估？這應(yīng)該是企業(yè)決策者和管理者對(duì)于企業(yè)文化評(píng)估比較關(guān)心的問題。文章篇幅所限，很難系統(tǒng)地為讀者闡述，在此先搭建一個(gè)籠統(tǒng)的概念框架。

企業(yè)文化的評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)企業(yè)文化通常的4個(gè)層面（精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層）而設(shè)置，而問卷調(diào)查則是獲取評(píng)估數(shù)據(jù)的主要渠道。

通過設(shè)計(jì)科學(xué)涵蓋上述4個(gè)層面的調(diào)查題目，以企業(yè)內(nèi)部員工（個(gè)別指標(biāo)需要調(diào)查外部利益相關(guān)者）為主要數(shù)據(jù)提供者，作為企業(yè)文化建設(shè)的定量分析依據(jù)。

分析的結(jié)果一方面能夠相對(duì)客觀地展示企業(yè)文化建設(shè)的成效，另一方面也能發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)存在的不足，進(jìn)而有針對(duì)性地改進(jìn)。此外，針對(duì)部門和下屬單位的企業(yè)文化評(píng)估結(jié)果，還可以一定的權(quán)重納入部門/下屬單位及其管理者的績效考評(píng)。

企業(yè)文化評(píng)估的基本流程如下：確定評(píng)估指標(biāo)→確定答卷者→問卷設(shè)計(jì)→問卷調(diào)查→數(shù)據(jù)整理→數(shù)據(jù)分析→編寫評(píng)估報(bào)告→實(shí)施改進(jìn)。

過程性評(píng)估的內(nèi)容

過程性評(píng)估和結(jié)果性評(píng)估都涵蓋企業(yè)文化的4個(gè)層面，但因?yàn)樵u(píng)估目的有所差異，過程性評(píng)估和結(jié)果性評(píng)估的指標(biāo)設(shè)置會(huì)有較大差別。過程性評(píng)估針對(duì)某一項(xiàng)企業(yè)文化建設(shè)工作進(jìn)行，主要涉及四個(gè)指標(biāo)：主題指標(biāo)、投入指標(biāo)、反應(yīng)指標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo)。答卷者根據(jù)個(gè)人對(duì)某一指標(biāo)的直觀感受，分別賦予1分-5分的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，代表答卷者對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)的滿意度越高。過程性評(píng)估的16個(gè)指標(biāo)小項(xiàng)所評(píng)估的內(nèi)容分別如下（根據(jù)不同的企業(yè)文化工作特點(diǎn)，各個(gè)指標(biāo)在總分中所占權(quán)重可適當(dāng)調(diào)整）：

結(jié)果性評(píng)估的內(nèi)容

結(jié)果性評(píng)估的4個(gè)指標(biāo)大項(xiàng)下所涵蓋的具體指標(biāo)，相較于過程性評(píng)估更加靈活，但評(píng)估內(nèi)容也會(huì)更加具體。精神層面主要評(píng)估員工對(duì)企業(yè)文化理念的認(rèn)知度和認(rèn)同度；制度層面主要評(píng)估制度與企業(yè)文化理念的匹配程度；行為層面主要評(píng)估企業(yè)運(yùn)營行為和員工工作行為落實(shí)企業(yè)文化理念的程度；物質(zhì)層面主要評(píng)估企業(yè)文化傳播的統(tǒng)一性、企業(yè)文化傳播的成熟度、標(biāo)識(shí)使用的規(guī)范性，以及外部利益相關(guān)者的認(rèn)知與認(rèn)同、產(chǎn)品與服務(wù)的認(rèn)可度。

結(jié)果性評(píng)估的指標(biāo)看似比過程性評(píng)估簡單，但其中涵蓋的細(xì)分指標(biāo)更多，尤其是關(guān)于制度與文化理念的匹配、行為與文化理念的匹配等，會(huì)緊密圍繞企業(yè)文化理念和員工行為準(zhǔn)則中很多具體要求進(jìn)行評(píng)估。所以評(píng)估問卷的設(shè)計(jì)和評(píng)估實(shí)際操作，往往比過程性評(píng)估更加復(fù)雜。

評(píng)估結(jié)果的分析

企業(yè)文化評(píng)估結(jié)果可以進(jìn)行橫向、縱向、分層比較分析，深入、全面地展現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的客觀情況。

通過橫向比較可以了解各部門/下屬單位的企業(yè)文化建設(shè)情況，清楚找到企業(yè)文化建設(shè)工作有待提升的部門/下屬單位；通過縱向比較，可以了解到不同時(shí)期企業(yè)文化的建設(shè)情況，發(fā)現(xiàn)、比較企業(yè)文化建設(shè)較好的時(shí)期和薄弱的時(shí)期；通過精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層四方面的分層對(duì)比分析（通常應(yīng)用于結(jié)果性評(píng)估），可以找到企業(yè)文化建設(shè)在各層次中相對(duì)優(yōu)秀的層面與相對(duì)薄弱的層面。

除了以上一些企業(yè)文化評(píng)估的基本常識(shí)外，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的配置也是非常重要的，企業(yè)實(shí)際情況千差萬別，在此很難一一描述。另外，既然是企業(yè)文化評(píng)“估”，那么其所獲得的數(shù)據(jù)只能是盡可能接近真實(shí)，由于問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)、答卷心理、指標(biāo)權(quán)重配置等差異，不可避免地會(huì)與“絕對(duì)真實(shí)”的情況之間有一些誤差，所以評(píng)估數(shù)據(jù)雖然可以作為企業(yè)文化建設(shè)情況的量化參考，但不能“唯數(shù)據(jù)論”，而應(yīng)當(dāng)定量分析與定性分析相結(jié)合，進(jìn)而形成更有效的企業(yè)文化建設(shè)工作改進(jìn)思路。歡迎企業(yè)管理者和企業(yè)文化研究者就此話題與愛維龍媒團(tuán)隊(duì)深入溝通。

作者：黃赫 愛維龍媒高級(jí)咨詢總監(jiān)。8年媒體傳播工作經(jīng)驗(yàn)和14年管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，主持或參與過眾多國內(nèi)知名企業(yè)及大型組織的文化和品牌咨詢項(xiàng)目，并在組織文化調(diào)研與診斷、組織文化理念設(shè)計(jì)、文化落地舉措設(shè)計(jì)、文化傳播方案設(shè)計(jì)、組織文化培訓(xùn)、服務(wù)品牌建設(shè)等方面取得了豐碩建樹。項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)： 國網(wǎng)英大集團(tuán)文化項(xiàng)目、國家核電技術(shù)公司文化項(xiàng)目、北方工業(yè)公司企業(yè)文化項(xiàng)目、魯能集團(tuán)企業(yè)文化項(xiàng)目、首都機(jī)場安保公司企業(yè)文化與服務(wù)品牌項(xiàng)目、珠海優(yōu)特集團(tuán)企業(yè)文化項(xiàng)目、昊華能源戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目、湖北煙草企業(yè)文化項(xiàng)目、山東中煙文化整合項(xiàng)目、川渝中煙服務(wù)品牌項(xiàng)目、長沙移動(dòng)母子文化對(duì)接項(xiàng)目、福建雙馳企業(yè)文化大綱設(shè)計(jì)、河北交投集團(tuán)企業(yè)文化整合項(xiàng)目。