一、國際化企業(yè)的薪酬理念的變化
     薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分之一，員工薪酬的內(nèi)部分配和外部競爭戰(zhàn)略的制定是企業(yè)發(fā)展的動力和主要激勵機制。近三十年來，登陸中國大陸地區(qū)國際性企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和理念出現(xiàn)了重大的變化，這種變化表現(xiàn)在對員工的重新定位和對企業(yè)文化多元化戰(zhàn)略的界定方面。這種變化為中國本土企業(yè)薪酬體系的發(fā)展指出了一個可供參考的方向，同時也從戰(zhàn)略層面對本土企業(yè)的發(fā)展提出了新的課題和挑戰(zhàn)。那么下面，讓我們從薪酬理念這一層面上說起。
     1、薪酬理念的變革
     薪酬理念包括兩個方面的內(nèi)容：薪酬內(nèi)涵和薪酬管理指導(dǎo)思想。這兩個層面的內(nèi)容，是決定薪酬戰(zhàn)略、確定薪酬分配原則、設(shè)計薪酬制度、實施薪酬管理的理論基礎(chǔ)和出發(fā)點。
     在傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟學(xué)中，工資是指勞動要素投入的報酬，其衡量的標準是以勞動力的市場價格。古典經(jīng)濟學(xué)認為工資是由維持雇傭勞動者生存所必需的生活資料范圍所決定，新古典經(jīng)濟學(xué)認為工資是由勞動力市場供求關(guān)系所形成的市場均衡價格所決定，而邊際學(xué)派則認為工資是由勞動的邊際生產(chǎn)率所決定。但所有這些學(xué)派對工資內(nèi)涵的界定，都是以資本一元論為導(dǎo)向和前提(即否認市場經(jīng)濟中勞動要素具有資本屬性)，物質(zhì)資本支配雇傭勞動并獨享勞動的剩余收益，是傳統(tǒng)西方薪酬理論的支柱和核心，與此相應(yīng)，薪酬的外延也被限制在相對狹小的消費資料范圍內(nèi)。
     隨著科技革命與現(xiàn)代生產(chǎn)方式的發(fā)展，一方面，傳統(tǒng)企業(yè)中雇主與員工的基本矛盾日趨尖銳，危機頻繁；另一方面，勞動者的素質(zhì)、積極性和創(chuàng)新能力日益成為經(jīng)濟發(fā)展和增加利潤的決定性因素。而調(diào)整雇主與雇傭勞動的分配關(guān)系，既能有效增加需求和擴大市場，改善勞資關(guān)系，緩解矛盾;另一方面，又為提高勞動者的素質(zhì)和積極性提供了必要的物質(zhì)激勵機制，有助于促進企業(yè)和社會經(jīng)濟的發(fā)展。
薪酬是雇主與雇傭勞動分配關(guān)系的實現(xiàn)形式，在勞資關(guān)系調(diào)整的過程中，西方學(xué)者在維護企業(yè)主根本利益的前提下，深入研究和重新界定了薪酬的內(nèi)涵和外延，突破了傳統(tǒng)工資理論的底線，提出了現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的基本理念。
     二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的基本理念
     1、承認勞動要素具有資本屬性和剩余索取權(quán) 
     凱爾索二元經(jīng)濟學(xué)理論和舒爾茨人力資本理論的提出，為勞動要素資本化提供了理論依據(jù)，賦予勞動要素人力資本的屬性。現(xiàn)代薪酬理論認為人力資本與物質(zhì)資本具有相同權(quán)益，承認勞動要素以薪酬形式參與企業(yè)利潤分享的權(quán)利，從而實破了工資被局限于必要勞動范圍的界限。由此，把工資視為企業(yè)成本的傳統(tǒng)觀念也被薪酬是企業(yè)投資的新觀念所逐步取代。
     2、薪酬是連接雇主與員工互利關(guān)系的紐帶
     20世紀90年代西方產(chǎn)生了“利權(quán)人經(jīng)濟(Stakeholder Economy)”思想，在尊重“股權(quán)人”利益的前提下，認為利權(quán)人(參與公司運行的各種人員如經(jīng)營者、一般員工等)應(yīng)成為公司風(fēng)險和利益的共同承擔(dān)者，強調(diào)員工與企業(yè)之間應(yīng)形成合作伙伴關(guān)系。這在一定程度上改變了傳統(tǒng)資本主義企業(yè)中資本與雇傭勞動的關(guān)系，使薪酬成為連接雇主與員工互利關(guān)系的紐帶，促進了企業(yè)與員工利益共享的薪酬制度的建立。
     3、從戰(zhàn)略的角度重新定義薪酬
     不再簡單地把薪酬看作是對員工貢獻的回報，而是把薪酬納入企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的體系中，使之成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)價值觀的重要杠桿;成為強化員工責(zé)任感，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，支持企業(yè)工作流程的有效管理機制;成為傳遞組織和雇主意愿的信號和體現(xiàn)員工自身價值的標志。
     4、全面薪酬的概念得到確立 
     全面薪酬是一個集合概念，包括由工資、獎金等現(xiàn)金薪酬形式、種類繁多的福利和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬形式、屬于利潤分配的股權(quán)、紅利等資本性收入所組成的外在薪酬(物質(zhì)收益)；以及由非物質(zhì)形態(tài)的企業(yè)文化氛圍、對工作的滿意度和成就感等心理收入、個人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機會等員工精神收益所組成的內(nèi)在薪酬。全面薪酬概念強化了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強調(diào)精神收益在現(xiàn)代薪酬框架中的獨特作用
     三、結(jié)語
     現(xiàn)代薪酬管理的新理念與新特點，反映了當今時代生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。改革開放三十多年來，我國大多數(shù)國有企業(yè)和私有企業(yè)薪酬制度已經(jīng)進行了多次改革，但并沒有從根本上解決職工薪酬與貢獻相脫節(jié)、薪酬投入產(chǎn)出效率較低、經(jīng)營者薪酬分配不合理等諸多問題。其中一個重要原因，就在于薪酬制度的改革脫離了現(xiàn)代生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，所以，借鑒利用國外先進的薪酬管理思想和方法，對于推動我國企業(yè)薪酬制度改革具有重要的理論和實踐意義。