20世紀(jì)初，被譽(yù)為美國管理之父的泰勒創(chuàng)造了現(xiàn)代管理制度的雛形，他將工人作為機(jī)器的一個(gè)部件和流水線的一個(gè)程序，并規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，迫使工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。當(dāng)時(shí)美國的企業(yè)大多數(shù)才幾個(gè)員工，泰勒的管理理論對(duì)當(dāng)時(shí)的工業(yè)發(fā)展起了巨大的促進(jìn)作用。但隨著工業(yè)革命帶來的技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，許多藍(lán)領(lǐng)工人轉(zhuǎn)變成為了白領(lǐng)工人，單純的機(jī)器制造業(yè)轉(zhuǎn)向了綜合的大型企業(yè)。許多企業(yè)主發(fā)現(xiàn)，員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低很大程度上取決于社會(huì)和心理因素的影響，依靠泰勒理論提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)過時(shí)。

     當(dāng)時(shí)，并沒有一種科學(xué)的管理理論能全面解決員工因社會(huì)和工作壓力而造成的心理情緒，大量的員工以酗酒來排解壓力，20世紀(jì)20年代的美國，飲酒幾乎成了員工生活和工作中不可缺少的一部分，因此導(dǎo)致的怠工、裝病、離職和工作事故層出不窮，給管理者帶來很大困擾，一些企業(yè)管理者開始試圖將酒精攔截在工廠大門之外，1935年，酗酒者匿名團(tuán)體（Alcoholics Anonymous, 簡稱AA）在俄亥俄州成立，這就是EAP的前身。AA團(tuán)體建立的初衷是為那些有嚴(yán)重酗酒行為的員工提供幫助，但在以后的發(fā)展中，范圍擴(kuò)展到對(duì)員工心理情緒的關(guān)注，于是20世紀(jì)60年代從AA發(fā)展成為了EAP（員工援助計(jì)劃）。

     EAP是英文Employee Assistance Program的縮寫，直譯為員工幫助計(jì)劃，EAP從酗酒匿名團(tuán)體發(fā)展到今天，服務(wù)范圍包括員工的心理咨詢、培訓(xùn)和幸福力的構(gòu)建，全方位幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，最終目的是幫助企業(yè)提高績效、改善組織氣氛，提升管理效能。縱觀EAP的發(fā)展歷史，可以發(fā)現(xiàn)，EAP的產(chǎn)生和發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r緊密相連，在每一個(gè)時(shí)期，由于關(guān)注的問題不同，員工幫助計(jì)劃的形式也不盡相同，但唯一不變的是員工幫助計(jì)劃的初衷。

     EAP在西方已經(jīng)有近百年的歷史，已經(jīng)發(fā)展成為一種幫助員工解決各種問題的綜合性的、成熟的管理服務(wù)模式。EAP漂洋過海來到中國，還只有短短十幾年的時(shí)間，雖然也讓一些敢于“吃螃蟹”的企業(yè)從中得到了實(shí)惠，但對(duì)于大多數(shù)企業(yè)和員工來說，EAP仍然是一個(gè)陌生的洋事務(wù)。而且由于中國獨(dú)特的國情和幾千年傳統(tǒng)文化形成的國民性格，他們并不能像西方人那樣坦然地接受心理咨詢，可以說，EAP在中國的發(fā)展至少落后西方四十年。但歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，當(dāng)一個(gè)國家或地區(qū)的人均GDP處于1000美元到3000美元的之間時(shí)候，人口、資源、環(huán)境、效率、公平等社會(huì)矛盾最為集中，最容易面臨經(jīng)濟(jì)失調(diào)、社會(huì)失序、心理失衡等不平穩(wěn)因素，而這正是我國目前社會(huì)的現(xiàn)狀。這預(yù)示著，一方面，我國的EAP還處于初級(jí)發(fā)展階段，另一方面， EAP在我國將大有可為。

     許多的EAP咨詢機(jī)構(gòu)看好中國這塊市場，意欲在中國市場發(fā)力，其中不乏一些國際著名咨詢機(jī)構(gòu)，但在實(shí)踐的過程中，他們發(fā)現(xiàn)，照搬西方EAP模式并不能適應(yīng)中國的企業(yè)情況，EAP要想在中國落地，必須進(jìn)行中國化的改良。在此背景下，作為國內(nèi)唯一提倡中國化管理的專業(yè)權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)的北京愛維龍媒咨詢集團(tuán)，通過多年來對(duì)EAP和中國傳統(tǒng)哲學(xué)思想的研究，首先提出了EAP服務(wù)應(yīng)該納入企業(yè)文化建設(shè)范疇，同時(shí)提出，EAP的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是員工幸福力的構(gòu)建，中國員工的輔助一定要從精神和文化價(jià)值來開始，而不是從心理輔導(dǎo)開始，這樣才能避免與中國人的傳統(tǒng)文化相沖突。

     EAP中國化必須要從中國傳統(tǒng)文化入手，這不僅僅是一種創(chuàng)新的思維，更是因?yàn)樵谥袊鴤鹘y(tǒng)文化的基因中，能確切找到關(guān)于幸福管理的因素。不管是儒家的“孔顏之樂”和“君子之祿”，還是道家的“寡欲”、“無為”、“守柔”、“不爭”，抑或是佛家的“眾生平等”、“煩惱即菩提”、“諸行無常”和“圓融無礙”，都是在探討什么是幸福以及如何打開幸福之門。中國人有自己獨(dú)特的幸福觀，中國傳統(tǒng)文化中的幸福往往是超越于物質(zhì)之上的，無論是儒家還是道家及佛家，均把精神上的滿足作為人生幸福的最終追求，把道德和氣節(jié)也作為衡量幸福的標(biāo)準(zhǔn)之一。對(duì)此，本書在之后的章節(jié)中會(huì)有更深一步的闡述。

     不僅儒釋道對(duì)幸福管理提出了相關(guān)的理念，諸子百家中的墨家對(duì)此更有深刻的闡述。作為墨家學(xué)派的創(chuàng)始人，墨子提出了“兼相愛、交相利”的思想，他以其獨(dú)到的見解、鮮明的主張，對(duì)中國傳統(tǒng)管理思想及世界管理學(xué)的發(fā)展起了非常深遠(yuǎn)的影響。在企業(yè)中要想達(dá)到員工的幸福心態(tài)，必須要有人人平等的理念，墨子的“兼愛”就是對(duì)此最好的闡述，“兼愛”就是“愛無差等”，愛人如己，不分人我，凸現(xiàn)了人的平等性地位。在提出“兼愛”的同時(shí)，墨子又提出了兼愛的最終目的是“交相利”，要求人們?cè)谧叱鰝€(gè)人利益和家族利益的狹隘圈子，愛自己，愛他人，愛社會(huì)的同時(shí)，還要在他人和社會(huì)的利益得以滿足的情況下，自身的利益也要同時(shí)得到實(shí)現(xiàn)，這就是我們現(xiàn)代管理學(xué)中的所謂“共贏”。美國的管理學(xué)家威廉•大內(nèi)在其Z理論中所推崇的日本企業(yè)管理，也正是墨子這一思想的再現(xiàn)與復(fù)活。可以看到，早在兩千多年前的墨子思想對(duì)西方管理思想的影響之深。

     幸福是人類永遠(yuǎn)追求的終極目標(biāo)，管理也不例外，如何最大化的讓員工獲得幸福是擺在每個(gè)企業(yè)家面前的一個(gè)重要課題，構(gòu)建企業(yè)幸福力是EAP中國化的最終目的。在中國這樣一個(gè)有著幾千年文化傳統(tǒng)的國家，如果要將EAP真正落地，那就不能將EAP完全西化，而應(yīng)該將中國傳統(tǒng)文化的優(yōu)秀基因?qū)隕AP服務(wù)模式中，使中國的EAP服務(wù)既具有西方EAP成套的制度、規(guī)范化的操作模式，同時(shí)又具有中國化的思想和內(nèi)涵。